Ex VP Global do grupo Votorantim e psicóloga de formação, a entrada de Paula Giannetti no mercado não foi proposital. Uma amiga dela que fazia estágio em Recursos Humanos deu uma ficha para ela preencher e participar do Programa de Trainee da Unilever. Paula entrou na empresa como trainee, iniciando na área de trade marketing. Além de professora da FGV, hoje, atua como Head da PatchWork, consultoria fundada por ela e especializada em desenvolvimento e educação.

WallJobs: Conte um pouco da sua história pra gente, Paula

Paula Giannetti: Quando eu entrei como trainee na Unilever (o programa era de 2 anos), me colocaram na área de trade marketing – oral care e fios escovas, mesmo eu querendo ir para o RH, me colocaram numa área de negócios, o que foi excelente para mim, pois Não dá para trabalhar em RH sem conhecer as outras áreas de negócios. Além disso, ter iniciado nessa área também me fez sair da zona de conforto.

WJ: E como foi o final do programa?

PG: No final do programan eu queria sair, pois não queria ficar na área de trade, porém quando viram que eu realmente iria sair da Unilever me ofereceram a opção de escolher entre duas oportunidades: uma na área de treinamento e outra em pesquisa com o consumidor, que foi algo que me interessou muito no meu processo de trainee.

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WJ:Como foi a sua experiência nessa área?

PG: Eu acabei escolhendo a área de treinamento para Customer Management para a América Latina, pela afinidade com a área em que eu estava atuando antes, trade marketing.

A primeira ação que tive na nova função foi fazer uma análise dos dados sobre os treinamentos que eram oferecidos para o público de vendas, pois muitas pessoas não apareciam para os treinamentos. O que eu descobri olhando estas informações e conhecendo a dinâmica do negócio era algo aparentemente óbvio: os treinamentos eram programados sempre na última semana do mês, onde os vendedores estavam correndo atrás de vendas para fechar a suas metas. Ou seja, nenhuma atenção era dada aos treinamentos que estavam acontecendo.

Por isso, acho que é extremamente importante, em qualquer área de atuação, sempre conhecer bem o processo e quem é o seu interlocutor antes de propor algo.

WJ: E depois disso?

PG: Fiz de tudo um pouco na área de RH na Unilever – onde foi uma escola. A empresa é incrível para quem quer aprender, pois criou um processo muito estruturado.

WJ: Como era a cultura da Unilever?

PG: A Unilever tem uma Cultura europeia, mais conservadora, mas muito coerente e consistente em seus processos. Na minha época tínhamos um turnover baixo.

Quanto ao programa de trainee, este é muito bem sucedido pois existe há várias décadas e continua muito aderente a cultura da empresa. Sua proposta é de formar líderes. Como resultado grande parte dos Diretores da empresa são ex-trainees.

WJ: E depois da Unilever como foi a sua experiência no Banco Real – Santander?

PG: Depois de alguns anos de Unilever, eu queria me tornar consultora. Porém o banco ABN Real, que na época era reconhecido como um dos bancos mais inovadores na questão da sustentabilidade no Brasil, me chamou para ser Head do Centro de Expertise de Talent Management. O processo de seleção que participei lá foi o mais rápido que eu vivi, no mesmo dia fui entrevistada por 4 pessoas e recebi uma proposta.

WJ: Quais foram os seus principais aprendizados e conquistas no Banco Real?

PG: O que foi bacana nessa mudança de modelo é que eu saí de uma empresa de bens de consumo não duráveis para um banco com uma cultura extremamente diferente.

Tudo que eu aprendi na Unilever foi muito bom e me ajuda até hoje. Porém, lá tive que conhecer novas práticas. No mundo corporativo um dos principais erros que acontece é o profissional sempre querer fazer um copy-paste (copiar e colar) de algo que funciona em uma empresa Sem primeiro ver se aquela prática realmente faz sentido para a sua nova empresa.

WJ: E como foi para você a transição quando o Banco Santander comprou o banco Real?

PG: Quando o Banco Real foi vendido para o Santander, em 2007, eu fui alocada no time de processo de integração. A ideia era integrar a cultura e processos dos dois bancos, o diferencial neste processo foi a premissa de que iríamos sempre, independente de quem era a cultura ou prática, escolher como modelo final o melhor processo. Como resultado, conseguimos criar uma nova cultura e ser o único banco estrangeiro no Brasil que de fato se adaptou ao país e se manteve crescendo.

WJ: E como você ficou depois da fusão do Banco?

PG: Eu fiquei como head da área de talentos. Porém, como eu já estava ha algum tempo em uma área especialista de Recursos Humanos e queria sair da minha zona de conforto, eu quis ir trabalhar numa área muito importante, no entanto, sem nenhum glamour: a área de canais de atendimento para funcionários. Isso deixou muita gente surpresa, pois eu estava em uma posição muito desejada dentro de recursos humanos.

Na área de atendimento, eu tive a possibilidade de rever processos, mudar parâmetros e principalmente de deixar o atendimento mais humano, gerando uma melhor experiência para os funcionários. Um conselho meu para qualquer um que queira crescer na vida corporativa é faça o que ninguém quer fazer, pois assim você ganhará muito mais visibilidade.

WJ: E como foi o seu caminho até se tornar Diretora de RH da Votorantim?

PG: Eu passei pela Lenovo, que estava saindo de uma cultura americana, pois a empresa era da IBM, e indo para uma empresa de cultura chinesa. Na Lenovo ajudei a montar e fazer todo planejamento da sua nova planta no Brasil, porém houveram mudanças na estratégia e na equipe de liderança que me fizeram refletir e decidir que não estava no lugar certo ou no momento certo para contribuir com o que eu acredito ter de melhor.

Neste momento eu recebi um convite para ir para a Holding na Votorantim, onde fiquei por alguns meses e depois fui designada para a Votorantim Cimentos, que estava em um processo de expansão e mudança no modelo de Go to Market. Algum tempo depois fui chamada para ser diretora de RH do Brasil e depois Head Global.

WJ: Conte para a gente um pouco sobre a sua consultoria atual, a Patchwork.

PG: Atualmente retomei o desejo antigo de trabalhar como consultora e ajudar nos processos de transformação e desenvolvimento das empresas e dos profissionais de RH. Por este motivo aceitei o convite de ser professora em cursos de MBA de Recursos Humanos na FGV e na graduação de profissionais da área em outras instituições. O maior desafio que as empresas de hoje estão sofrendo é em relação às transformações tecnológicas, novos comportamentos e necessidade de novos processos e modelos de gestão de pessoas. Este é o campo onde tenho trabalhado alguns projetos.

WJ: Qual sua opinião sobre os processos seletivos atuais?

PG: Os processos seletivos atuais assim como outros processos de RH evoluíram muito pouco frente às mudanças que ocorreram nas últimas décadas. Como exemplo, ainda é tratado como uma inovação por algumas empresas a implementação de um processo de avaliação de competências anual. Quando sabemos que o conceito de competência é de 1973 (McClelland) e que, no atual contexto, esperar um ano para dar feedback e corrigir rotas pode ser tarde demais. Os candidatos em processos seletivos reclamam sempre das mesmas questões: processos longos, cansativos, sem retorno e os para os profissionais de recrutamento as queixas são em geral: processos caros, muito volume para se encontrar o candidato ideal, ferramentas que não se adaptam à realidade da empresa.

WJ: Principais dificuldades em recrutar jovens talentos?

PG: Os jovens de hoje têm muito mais opção de escolha. Entre elas, a de empreender e poder trabalhar conforme suas regras em um local mais despojado com maior autonomia. Isso acontece, também, porque muitos jovens não querem estar restritos a uma “descrição de cargo”. Por este motivo as empresas precisam rever seus modelos de gestão de pessoas.

WJ: O que a empresa espera dos candidatos?

PG: Acredito que a maioria das empresas espera encontrar um candidato que tenha valores compatíveis a sua cultura e esteja disposto a construir sua carreira junto com a história da empresa, trazendo novos olhares, sugestões e abertura para aprender e ensinar.

WJ: Qual a sua dica para quem está começando a carreira na área de RH? Você acredita que exista alguma tendência que os colegas de profissão deveriam começar a estudar?

PG: Primeiro de tudo, conheça o negócio no qual você está inserido, como funcionam os processos de vendas, produção, áreas de suporte? Quais são as dores e dificuldades que os gestores e funcionários têm no seu dia a dia? O profissional de RH tem como objetivo facilitar a vida das pessoas no ambiente de trabalho e viabilizar a produtividade das áreas com a implementação de processos ágeis e de qualidade. Por exemplo, recrutar vendedores no perfil adequado de forma rápida contribui na geração de receita da empresa pois garante que as vendas aconteçam.

Em segundo lugar, o profissional de RH deve estar atento às mudanças que estão acontecendo no mundo para se antecipar às novas necessidades e ajudar de forma pró ativa no processo de evolução e transformação dos negócios.

Além disso, pensamento crítico, colaboração, conhecer mais as outras áreas do negócio e buscar processos inovadores que gerem valor são comportamentos que ajudarão os profissionais de RH neste novo contexto que estamos vivendo.

Profissional com mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos, Paula Giannetti atuou de forma global nas áreas de bens de consumo, mercado financeiro, tecnologia e na indústria de materiais de construção. Paula também tem experiência em gerenciamento de mudanças, gerenciamento de projetos, desenvolvimento de carreira, consultoria de RH, coaching, gerenciamento de aprendizagem e aquisição de talentos

Série Grandes Profissionais de RH – Paula Giannetti

Conteúdo divulgado em parceria com o Wall Jobs