5 ações para apoiar pais e mães no ambiente de trabalho

Quais ações podem apoiar pais e mães no ambiente de trabalho? 

Diante dessa pergunta, é preciso refletir que a realidade de muitos profissionais brasileiros, que se tornam pais ou mães,  revela a necessidade urgente de um olhar mais integrado e humanizado por parte das empresas.

Segundo o estudo Aldeias do Cuidado: o universo corporativo como apoio à parentalidade, realizado pela APOEMA em parceria com a MindMiners e a consultoria Maternidade nas Empresas, mais de 51,1% dos trabalhadores(as) com carteira assinada não foram promovidos nem tiveram reajuste salarial desde que se tornaram figuras parentais. 

• Fator na gravidez pode elevar risco de autismo no filho
• Mala de mão: qual é a melhor opção para próxima viagem?
• “Educação Inclusiva” é tema de Meetup no ABC
• Filha de sacoleira, empresária cria projeto para dar oportunidade a meninas periféricas

A pesquisa, que entrevistou 1.000 pais e mães em todo o país, destacou que essa realidade afeta de maneira mais intensa as mulheres: 54% das mães afirmam não ter recebido promoção ou reajuste desde o nascimento dos filhos, enquanto essa porcentagem é de 48% entre os homens.

Além disso, 42% das mães acreditam que perderam oportunidades de crescimento na carreira, em comparação com 27% dos pais, e metade das mulheres teme perder o emprego após se tornarem mães, em contraste com 41% dos homens. Esses dados evidenciam uma desigualdade persistente no ambiente corporativo, onde o cuidado parental, especialmente a maternidade, é muitas vezes percebido como um obstáculo ao avanço profissional.

“Para muitas mulheres, o desafio de conciliar carreira e maternidade é exacerbado pela falta de apoio institucional. A ausência de políticas de promoção à parentalidade afeta diretamente o bem-estar e a produtividade, criando um ciclo de insegurança e estagnação na carreira” afirma a CMO da MindMiners, Danielle Almeida.

O cenário também ressalta o impacto desproporcional que as mães enfrentam em termos de “perdas” no ambiente corporativo. A licença paternidade, que no Brasil é de apenas cinco dias, contribui para a sobrecarga das mães, que assumem a maior parte das responsabilidades no cuidado dos filhos durante os primeiros meses de vida. 

“Esse desequilíbrio é agravado pela ausência de políticas eficazes de apoio ao retorno das profissionais que voltam da licença maternidade, muitas vezes sem um processo de reintegração adequado, o que reduz ainda mais suas chances de promoção e ascensão na carreira”, reforça Danielle.

Para a CMO da MindMiners, as empresas que não se adaptam para apoiar de forma equitativa pais e mães deixam de investir em seu principal ativo: o capital humano. Diante desse cenário, como as empresas podem apoiar melhor as famílias de seus colaboradores?

5 ações para apoiar pais e mães no ambiente de trabalho: 

1. Programas de apoio à volta da licença-maternidade

Quando um profissional retorna de uma licença parental, é fundamental que a empresa tenha programas e processos que facilitem essa transição. Um acolhimento estruturado pode evitar que mães e pais sintam que suas carreiras estão em risco. Além disso, é importante que a liderança reconheça e valorize as novas habilidades que as figuras parentais adquirem nesse período, como a resiliência e a gestão de tempo.

2. Flexibilidade e segurança para compromissos familiares

a pesquisa mostra que profissionais com liderança que também são responsáveis pelo cuidado de uma criança relatam sentimentos mais positivos no ambiente de trabalho. Por exemplo, 71,5% dos colaboradores(as) com líderes que têm filhos sentem liberdade e segurança para se ausentar quando precisam cumprir compromissos familiares, em comparação com 57,1% daqueles cujas lideranças não são pais. Criar um ambiente onde os funcionários(as) sintam essa segurança é fundamental para o equilíbrio entre trabalho e família.

3. Incentivo à conciliação entre carreira e parentalidade

 profissionais que têm lideranças que incentivam a condição de ser pai/mãe reportam uma melhor qualidade de vida. De acordo com o estudo, 75,8% das pessoas com chefes que têm filhos conseguem conciliar as demandas de carreira com o cuidado dos filhos, enquanto essa porcentagem cai para 57,7% entre aqueles liderados(as) que não são pais. Empresas que promovem essa conciliação, como no exemplo de flexibilidade mencionado anteriormente, tendem a ter funcionários mais satisfeitos e produtivos.

4. Acolhimento para famílias de diferentes classes sociais: 

O levantamento revela uma diferença significativa no acolhimento de figuras parentais com base em seu poder aquisitivo. Enquanto 73% dos entrevistados das classes A/B relatam que suas lideranças demonstram empatia, apenas 64% das pessoas da classe C sentem o mesmo. Empresas devem estar atentas às diferentes realidades de seus colaboradores(as) e, por meio da escuta ativa e reconhecimento de necessidade, oferecer suporte adaptado às necessidades de cada grupo.

5. Espaço para escuta ativa e engajamento

ouvir pais e mães dentro da organização é essencial para entender suas necessidades reais. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de rodas de conversa, que geram um aumento do engajamento e do desempenho dos colaboradores(as), além de contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo.

O cuidado parental não deve ser visto como um empecilho à carreira, mas como uma oportunidade de desenvolvimento tanto para os profissionais quanto para a própria empresa, que pode tirar proveito das novas habilidades adquiridas pelos pais.